工作人員在一家山姆會員商店準備試吃的商品（圖：視覺中國）
職場中的“保密協議”正成為簽訂勞動合同的配套產品，隨著勞動合同法規的細化，近些年來愈加流行。近日，江蘇南通一山姆會員店試吃員曬工資條被開除引發廣泛關注，事件起因正是違反了保密協議。
該山姆會員店回應稱，試吃員一般不屬于山姆員工。解除合同通知顯示，該員工屬于廣州市達生市場推廣有限公司。達生公司一負責人接受媒體采訪時表示，他們確實跟南通山姆會員店有合作，該店大部分品牌的推廣試吃員均為該公司派出。
“保密協議”和“外派用工”是當下與職場人士緊密相連的重要議題，它們的合理性與邊界究竟該如何界定？
保密的范圍是什么
試吃員曬工資條被開除事件中，廣州市達生公司一負責人在接受媒體采訪時表示，該員工就職于該公司不到6個月的時間，其中有兩個月為滿勤，這兩個月的工資分別為（稅前）4465.68元、4092.92元（扣除社保費后實發3570.62元），經當地街道審核薪資計算方式，確認無誤，且符合當地最低工資標準。該負責人還稱，曬工資條行為影響公司聲譽，希望刪除相關微博信息，公司將補償該員工一個月工資。
被解除勞動關系員工所簽訂的《保密協議》和《員工手冊》上明確規定工資信息屬于保密范疇。曬工資條因此違規可被開除嗎？勞動者的自由權益與用人單位保密需求的法理邊界在哪里？《南方人物周刊》記者就此對話了多位業內學者專家。
雙方的聊天記錄（圖：博主“南通老狼”）
上海交通大學法學博士、杭州師范大學法學院副教授孫伯龍認為：“從保密范圍看，盡管我國《勞動合同法》第二十三條規定了員工的保密義務，但是保密范圍只限定于‘用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項’，員工工資條是否屬于上述范圍有待商榷?！?/p>
針對這一事件，孫伯龍還表示，從學理及司法實踐來說，普通勞動者（如試吃員、客服等）的工資并不屬于商業秘密，薪資績效等保密條款僅限于高管、高技術人員及其他負有保密義務的人員?！侗Ｃ軈f議》及《員工手冊》將普通員工的工資信息列為保密內容可能因違反《勞動合同法》第四條“民主程序制定規則”而無效?，還可能違反勞動者獲得報酬的基本權益。因此，企業在制定這類協議時需避免濫用保密協議侵害勞動者的權益。
對于公司給各類用工人員發放的薪酬待遇，也應當保障員工的知情權，這符合勞動法“同工同酬”的內涵。從企業競爭和管理角度，為了激勵員工而禁止泄露他人薪酬，有一定的合理性；但是將違反該規定的普通員工以“違反保密規定”為由辭退，這一行為有違反勞動法的嫌疑。
江蘇聯盛（無錫）律師事務所合伙人、勞動爭議專委會主任神偉曾在基層法院勞動爭議庭工作，他直言，“并不建議企業采取這種做法?！鄙駛ソ忉?，員工曬工資條是否嚴重違紀，還要結合企業的規章制度，以及規章制度是否具備程序合法性來綜合判斷。普通員工的薪資是否屬于商業秘密存在很大爭議，如此操作既可能侵害勞動者的合法權益，也可能給企業自身帶來違法解除的賠償風險。違反保密義務的認定，需要企業對是否屬于商業秘密以及是否造成了損害等情形進行舉證說明。
因為不懂，事實上沒有選擇
曬工資條被開除事件在網絡上引發廣泛熱議，其中“山姆”二字的品牌價值成為助推力之一。但合同顯示，該員工屬于廣州市達生市場推廣有限公司，該公司負責人回應，他們是與山姆南通會員店有合作，該店大部分品牌的推廣試吃員均為該公司派出。山姆南通會員店工作人員也證實，試吃員一般不屬于山姆員工。
隨著數字經濟的發展，勞務派遣或勞務外包的外派用工方式近年來呈增長趨勢。孫伯龍接受《南方人物周刊》采訪時表示，靈活用工模式在法律關系界定上存在一定的模糊性，但如果企業是以規避法律責任、減少人力成本為目的，通過“多層勞務外包”、簽訂“勞務合作協議”、“外招零工”等手段將本應屬于勞動關系的勞動者轉變為靈活用工形式，減損企業勞動者的待遇和基本權益，則將違反《勞動法》《勞動合同法》以及《社會保險法》中相關強制性的規定。
孫伯龍舉例，超市的促銷員如果接受用人單位管理、從事主營業務、工作具有持續性，即使簽訂“勞務協議”，仍可能被認定為事實勞動關系，企業需承擔相應的法律后果（含社保、經濟補償金等）。
“他們事實上沒有選擇，只是被安排，因為不懂、嫌麻煩”。就外派用工問題，沙理理（化名）向《南方人物周刊》分析他經手的現實案例，他在服務行業從事人事合規工作多年。在與員工簽訂合同時，沙理理要區分是簽訂勞動合同還是勞務合同。結合自己多年的一線工作經驗，區分的兩大影響因素分別是年齡與是否繳納社保。對于已超過退休年齡的員工，簽訂勞務合同；對于個人無意愿繳納社保的員工（多數年齡較大），簽訂勞務合同。
在網絡上發布的公司勞動合同（圖：博主“南通老狼”）
對于簽訂勞務合同的員工，公司會把他們的工資給到第三方公司，沙理理稱之為“人力資源公司”，再由人力資源公司發給員工。每筆交易人力資源公司都會收取一筆手續費，大約幾十元，被稱為“人頭費”。這樣的代發形式，本質上是勞動派遣，用人公司避免了給員工繳納社保，與這部分節省的支出相比，“人頭費”微不足道。有些員工個人也傾向于這樣的代發形式。沙理理舉例，比如剛工作不想承擔社保的個人繳納部分，想拿到手更多現金；或者快到退休年齡，即便繳納也無法達到領取退休養老金的年限。
談到選擇這種代發的原因，沙理理坦言，最大的原因在公司。他遇到的類似案例不少，當員工個人沒有強烈的繳納意愿，或沒有“會走仲裁的個人風格”，用人公司往往更愿意提供簽訂勞務合同的代發方式。
《勞動合同法》2012年進行了修正，對勞務派遣進行了嚴格限制。該法第六十六條明確規定，勞務派遣用工僅適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。臨時性工作崗位存續時間不得超過6個月；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。若用人單位在非“三性”崗位使用勞務派遣用工，即構成違法用工。
北京澤亨律師事務所胡磊律師告訴《南方人物周刊》，在實踐中，“假派遣”現象屢見不鮮。部分用人單位對核心業務崗位長期采用勞務派遣形式，以此規避為勞動者繳納社會保險、支付解除勞動合同經濟補償金等法定義務。
“沒有直接違反法律條文，但是對法律精神的規避，”胡磊認為，這屬于法律執行層面的漏洞。地方勞動監察部門在對勞務派遣崗位的合規性進行審查的過程中，存在監管力度不足的問題，導致部分用人單位的違法用工行為未能得到及時糾正。同時，被派遣勞動者在維權過程中需面對舉證困難、程序復雜、維權成本高等問題，極大地削弱了其維權的積極性和可能性。
走出“灰色地帶”的判例
第三方“中介”公司存在打著大公司的名義招聘外派員工的現象，甚至有時簽約地點也安排在大公司，但實際與應聘者簽合同的不是大公司，而是第三方“中介”公司。
勞務派遣之外，還有勞務外包的形式。勞務外包是指企業將非核心業務發包給相關機構，由承包方安排人員按發包方要求完成工作的模式。通常情況下，外包勞動者的管理權完全屬于承包方，與發包方并無勞動關系。
有些地方甚至出現“假外包真派遣”的現象。神偉接受《南方人物周刊》采訪時表示，如上所述，勞務派遣是有崗位限制的，且在一些特定條件下，用人單位可能也會與派遣公司一起承擔連帶責任。而勞務外包則不受崗位限制，用人單位一般也不會承擔法律責任。如果外包員工的實際工作地點在實際用人的單位內、受實際用人單位的管理和工作安排，外包公司只是用于簽訂合同、發放工資、繳納社保的名字，也有可能會被認定為“假外包真派遣”。（不過）在此類勞動糾紛相關訴訟的實踐中，判決很少會突破明面上的外包關系，大多數情況下會認定為外包關系。
顧客在一家山姆會員商店排隊試吃（圖：視覺中國）
現實中存在這類“灰色地帶”的土壤是什么？孫伯龍告訴《南方人物周刊》記者，主要是因為現有法律對新型用工關系的認定標準模糊，這類勞動者與用人單位發生爭議，還需初步證明勞動關系的存在，而由于這類勞動者法律認知度不足，維權證據收集困難?，使得企業試圖通過各種“形式合法”的方式來壓縮用工成本。
孫伯龍補充，2023年人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合發布的第三批勞動人事爭議典型案例中，已經采用實質審查用工勞動管理和從屬性勞動（如考勤、報酬方式、工作指令等）來判斷雙方是否存在勞動關系。
如何應對“灰色地帶”給勞動者帶來的實際困境？孫伯龍表示，未來需要進一步明確靈活用工的法律關系和各方的權利義務，減少法律模糊地帶。同時，有必要借助數字化技術，強化對各類違反勞動法律法規行為的行政監督檢查，避免企業通過“去勞動關系化”來規避用工責任，充分保障勞動者的各項勞動權益。
胡磊律師從執法力度層面給出了自己的見解。他認為，首先勞動監察部門應當強化法律的執行力度，立法或行政部門應進一步明確“三性”崗位的認定標準，通過制定行業指引或崗位清單，細化輔助性崗位的具體范圍，為用人單位和監管部門提供清晰的判斷依據。同時，加大對用人單位違法使用勞務派遣工的處罰力度，如按照違法使用勞務派遣工的比例進行罰款，提高用人單位的違法成本。
